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2020/06/03 合同会社の「代表社員」の役割は?他の役職とはここが違う!

合同会社を設立する際には、「代表社員」という役職を決定します。

代表社員とは、会社の意思決定権を持つ人のことで、実質的に合同会社の最高責任者です。

 

今回は、代表社員の役割、他の役職や肩書きとどう違うかを解説いたします。

代表社員の決め方や変更方法もご紹介しますので、ぜひ最後までお読みください。

 

1.≪合同会社の「代表社員」とは≫

合同会社の代表社員とは、会社の「代表権」を持つ人のことです。

 

合同会社では会社設立時に出資した人が全員「社員」となり、その全員が平等な意思決定権を持ちます。

しかし、もし社員間で意見の統一ができなかった場合、全ての社員の立場が平等だと混乱を招く可能性があります。

そのため、合同会社は社員の中から代表者を決め、決定権の所在を明確にしておくよう会社法で定められています。

 

代表社員は、この社員の中の代表者のことです。

社員(=出資者=経営者)が1人の場合、当然その人が代表社員となります。

代表社員は合同会社を設立する手続きの最初に決定し、定款や登記簿にも明記されます。

 

代表社員は一般的に認知度が高い言葉だと「社長」と意味合いが近いですが、厳密には違います。

もちろん、「社長=代表社員」という合同会社も多いですが、「代表権」と「社長という肩書」は別物なのです。

例えば、実質的な経営の決定権を持つ「代表社員」とは別の「社長」の肩書を持つ人が、対外的な会議などに出席しているということもありえます。

 

2.≪代表社員の役割と責任≫

代表社員の役割は、会社の様々な意思決定を行うことです。

例えば、取引の最終意思決定や、融資審査の面談への出席、会社の基本事項変更などの手続きなどが、代表社員の仕事です。

 

先にお伝えしたように、合同会社の設立時に出資した社員は平等に経営権を持ちますが、最終的な書類上での決定は代表社員が行います。

当然、その決定により起こった会社への影響は、代表社員の責任となります。

また、多くの場合、代表社員はこれらの意思決定以外にも、社長や役員として会社の実務に携わります。

 

3.≪代表社員と他の役職との違い≫

次に、代表社員と他の合同会社の役職との違いを解説していきます。

 

(1)「業務執行社員」との違い

合同会社には、「業務執行社員」という役職もあります。

業務執行社員と代表社員の違いは、「代表権」があるかどうかです。

業務執行社員が複数人いる場合、その中から代表社員を選び、意思決定権のありかを明らかにします。

 

業務執行社員とは、株式会社でいうと「取締役」に相当する立場で、出資と経営の両方に携わる社員のことです。

合同会社では、会社設立時に出資した人が全員社員になりますが、出資する人の中には「お金を出しただけで、開業後の経営には関わらない」という人がいる可能性があります。

 

そういった場合に、業務執行社員という役職を定め、経営に携わる社員と、出資のみの社員を区別します。

業務執行社員は何人いても問題ありませんが、「業務執行社員」という役職を設ける場合は、それ以外の社員は経営に携わることはできません。

ただし、業務に携わらない社員であっても、業務状況や財産の監視など、監査を行う権限は持っています。

 

業務執行社員が一人だけの場合、その人が代表社員です。

ちなみに、業務執行社員という役職を設ける場合、出資のみの社員が代表社員になることはできません。

 

(2)代表取締役や社長との違い

先にもお伝えしましたが、「会社の代表権を持っていること」と「社内での肩書」は別問題なので、合同会社の代表社員は名刺などで好きな肩書を名乗ることができます。

例として、代表社員は以下のような肩書きを使用することが多いです。

 

・社長

・CEO

・代表

・代表執行役員

・最高経営責任者

 

そのため、「社長」は、他に該当する人がいなければ代表社員が名乗っても良い肩書きの一つです。

 

ただし、合同会社の代表社員が「代表取締役」を名乗ることはおすすめできません。

「代表取締役」は株式会社の代表者が名乗る肩書きなので、会社の形態について誤解を招く可能性があるためです。

代表社員が代表取締役を名乗ったとしても違法ではありませんが、思わぬトラブルに発展するリスクがあるため避けましょう。

 

代表社員は特に名乗るべき肩書きが決まっていないので、その時の気分によって違う肩書きを名乗るという人もいます。

しかし、例えば取引先に渡した資料と名刺で肩書きが違っているなどの事態が起こると、無用な混乱を招きかねません。

代表社員の肩書きは会社設立時に定款などで定め、社内で統一しておきましょう。

 

4.≪代表社員の給与は役員報酬となる≫

代表社員は「社員」という名称ではあるものの、経営に携わる役員です。

そのため、会社が代表社員に支払う給与は役員報酬となります。

 

代表社員の報酬に関わるルールは、株式会社の役員報酬と同じです。

定期同額給与」といって、事業年度開始日から3ヶ月以内に決定した報酬額を、期首から期末まで毎月決めた日にずっと支払い続けます。

 

基本的に、役員報酬の金額は、一度決めると1年間は変更することができません。これは、役員報酬の金額で会社の利益調整をすることを防止するためです。

期首に役員報酬を決定したら、それを証明するために議事録に残しておきます。

 

ただし、会社の経営状況に合わせてやむを得ず報酬額を変更しなければいけない時や、代表社員の社内での立場が変わった時には役員報酬の変更も可能です。

役員報酬の変更について詳しく知りたい方は、「役員報酬を変更するには?覚えておきたいポイントまとめ」をご覧ください。

 

5.≪代表社員の決め方と人数≫

代表社員の選び方には、特に決まりはありません。

立候補、多数決、話し合い、じゃんけん、くじ引きなど、社員全員が納得した上の決定であればどんな方法で決めても良いです。

 

ただし、代表社員は他の社員より多くの役割を持ち、責任も重大です。

決め方にルールはないとはいえ、あまりに安易に決めることはおすすめできません。

 

(1)1名が多いが複数もOK

合同会社の代表社員は、1人に絞ることが多いです。

そもそも社員が1人なら当然代表社員も1人ですし、会社の意思決定権は1人が握っていた方が何事もスムーズに決まりやすいです。

 

ただし、代表社員を複数人にしても、特に問題はありません。

例えば、1つの合同会社で全く分野が違う2つの事業を扱っている、国際的に展開する事業で「国内の責任者」と「海外の責任者」がいた方が良いという場合。

そういったケースでは、代表社員を複数人にして、それぞれ責任を持つフィールドを割り振ることで、より意思決定がスムーズになります。

 

(2)法人にすることも可能

法人とは、会社や団体など「法律上、人格を持つ組織」のことです。

法律上は人として扱われるので、法人が代表社員になることも可能です。

 

ただし、その場合は、実際に業務を遂行する「職務執行者」を選任する必要があります。

この職務執行者は法人の代表者とは限らず、法人の従業員や外部の公認会計士、税理士、経営コンサルタントといった経営の専門家が就任することもあります。

 

6.≪代表社員を変更する方法≫

合同会社の代表社員は、定款や登記簿に記載されているため、変更するためには法務局で登記手続きをする必要があります。

代表社員の変更手続きは、以下の流れで行います。

 

  1. 新しい代表社員を決定
  2. 定款の変更
  3. 変更登記

 

新しい代表社員の選出方法は、「総社員の同意」もしくは「業務執行社員の互選」の2種類があります。どちらの方法で決めるかは、定款に定められています。

また、定款の変更には、基本的に総社員の同意が必要です。

代表社員の変更に伴って社員の退社や追加手続きが発生する際は、その変更についても記載します。

 

最後に、定款の変更から2週間以内に、法務局に必要書類を提出して変更登記の手続きを行います。

変更登記に必要な登録免許税は、変更1件につき1万円(資本金1億円以上の会社は3万円)です。

 

7.≪まとめ≫

代表社員は合同会社の社員を代表し、最終的な意思決定権を持つ役職です。

社長が代表社員を務めることもありますし、社長以外の社員が代表社員となることもあります。

 

代表社員の決め方にはルールはありませんが、重大な責任を負う立場なので、社員全員が納得できる方法で決定する必要があります。

2020/06/02 合同会社から株式会社に変更するには?手続きとメリット・デメリットを解説

合同会社とは、社員が出資者となり、自由度の高い経営ができる会社形式。それに対して、株式会社は、出資者に株式を発行し、株式上場を目指せる会社形式のことです。

組織変更」という登記手続きを行うことで、これらの会社の形式は変更することが可能です。

 

今回は、合同会社を株式会社に変更するメリット・デメリットと、具体的な手続きの方法を解説していきます。

 

1.≪合同会社を株式会社に変更するメリット・デメリット≫

合同会社を株式会社に変更することには、メリットとデメリットの両面が存在します。

組織変更を行う前に、まずは合同会社と株式会社の違いをしっかり理解しておきましょう。

 

(1)メリット

合同会社を株式会社に変更するメリットは、大まかに言うと以下の4つです。

 

・社会的信頼度・知名度アップ

・上場できる

・資金集めがしやすくなる

・事業継承が容易に

 

①社会的信頼度・知名度アップ

合同会社は、2006年から新設された新しい会社の形態なので、まだ世間的な認知度が高くありません。

これに対して、株式会社は、古くからある形態で知名度が高く、社会的な信頼度が高いと言うメリットがあります。

 

実務面でも、株式会社の設立や税務申告には、合同会社より手間やコストがかかります。

そのため、事業への本気度が高いと見なされやすく、高い信用を得られるのです。

 

②上場できる

当然のことではありますが、会社形態を株式会社に変更すると、株式を発行することができるようになります。

株式上場は株式会社にしかできないため、将来的に事業を大きくしたい場合には株式会社に組織変更するのがおすすめです。

 

③資金集めがしやすくなる

また、上記2つのメリットは、資金集めのしやすさに直結します。

社会的信用度が高ければ金融機関から高額融資を引き出しやすくなりますし、株式が発行できれば株を売ることで投資家からの出資が受けられます。

 

④事業継承が容易に

株式会社は、株の持ち主が亡くなると相続人に株式の所有権が移るため、事業継承がしやすいです。

合同会社の場合、創立者が亡くなっても出資した資本金が相続されることはないため、事業継承を考えるタイミングで組織変更をするケースも多くなっています。

 

(2)デメリット

逆に、合同会社を株式会社に組織変更するデメリットには、以下のものがあります。

 

・決算公告が必要

・経営の自由度が減る

・役員任期に制限

 

①決算公告が必要

合同会社には決算公告の義務がありませんが、株式会社になると株主や取引先に決算を報告する義務があります。

そのため、会社の経営事情が外部に知られやすいということは、株式会社に組織変更することのデメリットです。

 

②経営の自由度が減る

合同会社は、会社の意思決定を社長の一存で決めることも可能です。

しかし、株式会社の場合、重要な意思決定の際は株主総会の決議が必要になります。

 

組織変更をすることで、経営の自由度やスピード感が失われることもあるのです。

 

③経営任期に制限

株式会社では、役員の任期が「非公開会社の場合は最大10年公開会社の場合、取締役は原則2年、監査役は原則4年)」と定められています。

株式会社には「公開会社」と「非公開会社」という区分があります。
これは上場しているかどうかではなく、株式に譲渡制限(株主は承認なしに株を譲渡できないこと)をかけているか否かという会社法上の区分です。そして、世の中の大半の中小企業は非公開会社になります。この記事では、非公開会社を前提に考えていきます。

 

また、役員が退任または継続するときには手続きが必要なので、実務面の手間が増えることもデメリットです。

 

2.≪合同会社⇒株式会社の変更に必要な手続き≫

それでは、合同会社を株式会社に変更する「組織変更」の手続きを、ステップごとに解説していきます。

 

(1)組織変更計画書を作る

合同会社を株式会社に変更するには、まず株式会社としての基本事項を決定し、組織変更計画書を作成します。

具体的に決めるべき項目は、以下の通りです。

 

・商号

・事業内容

・本店所在地

・発行可能株式総数

・定款

・取締役

・株式会社へ変更後の発行株式数

・合同会社の社員の役職割り当て

・効力の発生日

 

(2)総社員からの同意を得る

次に、株式会社に組織変更をすること、また組織変更計画書の内容について、合同会社の総社員からの同意を得る必要があります。

効力発生日の前日までに、全員の同意を得ましょう。

 

ここで言う総社員とは、従業員全員のことではなく、出資などで持分があるメンバー全員という意味です。

もし、社長1人で始めた合同会社であれば、社長の一存で組織変更をすることもできます。

 

(3)債権者の保護手続きを行う

債権者がいる場合、債権者は組織変更に際して異議申し立てができるので、債権者保護手続きで申告します。

1ヶ月の間に異議を唱える債権者がいなければ、次の組織変更の手続きに進むことが可能です。

官報に公告掲載を行うほか、会社が認識している債権者がいれば、個別に勧告します。

 

(4)効力発生→登記申請

上記の手続きが終わり、組織変更計画書に記載した効力発生日を迎えると、組織変更の登記申請ができるようになります。

組織変更の登記申請は、法務局に「組織変更による株式会社の設立登記申請書」と定款などの必要書類を提出して行います。

 

3.≪合同会社から株式会社への変更に必要な費用≫

合同会社から株式会社に変更する手続きには、合計約9万円〜の費用がかかります。

その内訳について、解説していきます。

 

(1)官報への公告掲載費

合同会社から株式会社に変更するときには、官報への公告掲載が義務付けられています。

会社概要や発行部数によっても異なりますが、この費用は約3万円です。

 

また、先にも触れましたが、会社に債権者がいる場合には、組織変更を行う前に官報で告知する必要があります。

この時の公告掲載費用は、3万5,000円ほどのことが多いです。

 

(2)登録免許税

登録免許税とは、登記手続きを行う際、法務局に納める税金です。

組織変更の登録免許税は合計6万円ですが、その内訳は以下のようになっています。

 

・合同会社解散の登録免許税:3万円

・株式会社設立の登録免許税:3万円、または資本金額1.5/1000のどちらか大きい金額

 

合同会社から株式会社に組織変更するためには、いったん合同会社を解散し、それから株式会社を新たに設立するということになります。

ちなみに、組織変更ではなく、株式会社を新規設立する時の登録免許税は15万円なので、実は合同会社設立→株式会社に変更した方が登録免許税自体は節約することができます。

 

4.≪合同会社から株式会社への変更にかかる期間≫

合同会社を株式会社に変更する登記申請には、事務手続きに1週間ほどの期間がかかります。

申請から1週間ほどで登記手続きが完了すると、株式会社としての登記簿謄本が取得できるようになります。

 

ちなみに、会社に債権者がいる場合、債権者保護の手続きに1ヶ月必要なので、組織変更にかかる最低期間は1ヶ月+1週間となります。

 

5.≪合同会社から株式会社への変更時にできること≫

合同会社から株式会社に変更する時には、会社の重要事項に変更を加えることも可能です。

 

(1)会社名・役員の変更や事業目的の追加

合同会社から株式会社に変更する時、変えられる基本事項の項目は以下の3つ。

 

・商号・会社名

・構成される役員

・事業目的

 

会社の基本事項は、登記申請を行うと容易に変更できなくなるので、組織変更は基本事項を今一度確認するチャンスです。

 

(2)できないこと

合同会社から株式会社に変更する際、合同会社の登記内容から変えられないものもあります。

 

・本店所在地の変更

・資本金の増減

・印鑑カードの引継ぎ

 

組織変更と同じタイミングで、本店所在地の変更や資本金の増減をするケースもあるかと思います。

本店所在地の変更・資本金の増減を行うこと自体は可能ですが、会社の組織変更の登記とまとめてはできません。

同時に別の申請書を提出することで、タイミングを合わせて行うことは可能です。

 

印鑑については、一度会社を解散してから新規設立をすることになりますので、同じ印鑑を継続して使うことはできません。

別途、株式会社用の新しいものを用意する必要があります。

 

6.≪自分で組織変更を行うことは可能?≫

会社の組織変更を自分で行うことは、不可能ではありません。

ただし、官報への公告掲載や債権者の保護など複雑な手続きもあるので、会社経営をしながらだとなかなか難しいことも多いです。

会社の組織変更の手続きは、司法書士などの専門家に委託することも可能です。

 

7.≪まとめ≫

合同会社から株式会社に組織変更すると、株式会社としてのメリットを得られるだけではなく、登録免許税も少しだけお得になります。

ただし、合同会社のメリットである、経営のスピード感や自由度などは失われることも知っておきましょう。

 

会社の組織変更申請は自分で行うこともできますが、司法書士など専門家に依頼するとスピーディーかつ確実です。

2020/06/01 合同会社設立の費用はいくら?法定費用から資本金の目安まで解説

合同会社は、2006年に新設された新しい会社形態。

経営の自由度が高いのが特徴の合同会社ですが、もう一つ、会社設立のコストが安いということも合同会社のメリットです。

 

今回は、合同会社設立の手続きにかかる費用を詳しく解説していきます。

合同会社設立費用を最大限節約する方法もお伝えしますので、ぜひ最後までお読みください。

 

1.≪合同会社とは≫

合同会社とは、2006年の新会社法施行と同時に新設された、新しい会社形態です。

合同会社の最大の特徴は、出資者が経営権・意思決定権を持ち、経営の自由度が高いこと。

さらに、出資者の立場が出資額に関わらず対等なこと、役員の任期がないなどの点も株式会社と違います。

 

一方、出資者が有限責任だということは株式会社と共通していて、会社が倒産した場合も出資者は出資額以上の責任を負うことはありません。

合同会社設立の手続きは株式会社設立より簡易で、設立にかかる費用も少ないです。

 

2.≪合同会社設立時にかかる費用≫

それでは、合同会社設立にかかる費用を具体的に解説していきます。

 

合同会社設立にかかる費用は、最低「6万円+実費」。この他に、専門家に手続きを代行してもらう場合は手数料がかかり、実際に事業を始めるための資本金も必要です。

 

これらの詳しい内訳や、費用相場について解説していきます。

 

(1)法定費用は6万円~

合同会社設立時には、法務局で「設立登記」という手続きを行います。

この時に、登録免許税として「6万円」を納めます。これは法定費用なので、合同会社を設立する以上、節約する方法はありません。

 

手続き時に提出する定款には「収入印紙4万円分」を貼り付ける必要があります。

そのため、合同会社設立にかかる法定費用は合計「10万円」です。

 

しかし、株式会社を設立する場合には、登録免許税として合同会社の倍以上の「15万円」を納めます。

さらに、株式会社の場合は定款の認証という手続きが必要で、それには認証手数料として「5万円」がかかります。定款の謄本手数料としても「2千円」がかかります。

これに定款に貼る収入印紙代4万円を加えると、株式会社設立の法定費用は合計「24万2千円」となります。

 

合同会社は株式会社の半額以下の法定費用で設立できるので、設立コストをとにかく抑えたい方には合同会社設立がおすすめです。

ちなみに、定款に貼る収入印紙代の「4万円分」は節約することが可能なので、詳しくは後の項目で解説します。

 

(2)その他実費

合同会社設立の手続きをするには、必要な印鑑や書類を集めておく必要があります。

これらにかかる実費合計は、約1万円~です。その内訳は、以下の通り。

 

・会社の実印作成費(4本分):約5,000円~

・会社代表の実印作成費:約1,000円~

・印鑑登録の費用:約300円

・印鑑証明書の発行費:約450円×必要枚数

・登記簿謄本の発行費:約500円×必要枚数

 

合同会社設立にかかる実費は、主に印鑑の素材やクオリティにどの程度こだわるかで左右されます。

 

(3)専門家への手数料

合同会社設立の登記手続きを行うために、書類を集めたり、法務局に出向いたりすること自体には特に資格は要りません。

全ての合同会社設立手続きを、会社代表が自分で行うこともできます。

 

しかし、合同会社設立の手続きは、素人には難しいです。

また、会社代表は設立後の事業準備等で忙しく、なかなか手続きに時間を割けないということもあります。

 

そういった場合は、司法書士などの専門家に合同会社設立業務を委託することも可能です。

専門家に依頼すれば、手数料はかかりますが、合同会社設立手続きを確実かつスピーディーに済ませられます。なお、税理士の顧問も会社設立からつける場合は、会社設立時の司法書士報酬を無料で手続きさせていただくことができます。結果的に、法定費用など実費だけで会社設立が可能です。

日本税理士連合会の実態調査によると、税理士の顧問料相場は、法人の場合で月額3万~5万円が平均的です。

 

また、会社の基本事項決定や定款の内容についても相談に乗ってくれるため、自分でするより有利な条件で会社が設立できることも。

合同会社設立を考えている方は、一度専門家の無料相談や見積もりを検討してみてもいいでしょう。

税理士の顧問をつけることなく、合同会社設立に関して専門家に相談したり、登記手続などを代行してもらったりする手数料は、「5~8万円」程度が相場になっています(司法書士手数料)。

 

(4)その他初期費用

合同会社設立には、もちろん実際の事業開始にかかる費用(資本金)も必要です。

これらの初期費用の金額は業種によって大きくばらつきがあります。

例えば、建設業の場合、建設業許可を会社設立時から取得するのであれば、資本金は500万円以上にする必要があります。とにかく会社という箱ができればいいのであれば、資本金1円でも会社設立はできます。

ただし、通常、資本金は「開業費+6ヶ月分の運転資金」を目安として用意するパターンが理想的です。

 

開業費・運転資金に含まれる項目には以下のようなものがありますので、自社の場合の金額を想定して計算してみてください。

 

開業費に含まれる主な費用

・事務所や店舗の敷金・礼金・初月家賃

・設備・備品購入費

・内装工事費

・広告費

・HP作成費

・名刺作成費

・求人費

など

 

運営費に含まれる主な費用

・事務所や店舗の家賃

・水道光熱費

・通信費

・設備・備品購入費

人件費

・保険料

・支払い利子

など

 

3.≪合同会社設立の費用~資本金はいくら必要?≫

先にもお伝えしましたが、合同会社設立時の資本金の目安は「開業費+6ヶ月分の運転資金」です。

実際のところ、具体的な金額をリサーチすると、100~300万円くらいに設定する会社が多い実情があります。

 

基本的に、資本金は多ければ多いほど有利ですが、「1,000万円」未満にするのがおすすめ。

なぜなら、資本金1,000万円未満の会社の場合、設立から2年間は、基本的には消費税の納税が免除されるためです。

資本金1,000万円以上で会社を設立すると、初年度から消費税の納税義務が生じてしまうため注意しましょう。

(ちなみに、会社設立時に資本金が1,000万円未満で、1期目の途中で増資を行った結果、資本金が1,000万円以上になったケースだと、1期目の消費税は免除になりますが、2期目には消費税の申告が必要になってしまいます。)

 

法人住民税の均等割も資本金1,000万円がボーダーラインとなっていて、資本金1,000万円以下なら7万円、1,000万円超では18万円(従業員50人以下に限る)と、倍以上の差があります。

 

また、もし資本金が1,000万円を超える場合、次のボーダーラインは「1億円」です。

資本金が1億円を超えると「大企業」として扱われるようになり、法人税の税率や交際費の経費計上、欠損金の繰戻還付など、税制上の扱いが中小企業とは根本的に異なってきます。

国や地方自治体による中小企業向けの施策や補助金等も、適用ラインを資本金1億円としているものが多いです。

 

4.≪合同会社の設立費用を節約することは可能?≫

先にもお伝えしましたが、合同会社の設立費用の中で、登記手続き時に定款に貼る「収入印紙4万円分」は節約することが可能です。

定款を紙ではなく電子定款で提出する場合、物理的に収入印紙が貼り付けられないため、収入印紙代は不要になります。

 

ただし、電子定款は素人が簡単に作成できるものではありません。

電子定款の作成には専門ソフトやカードリーダーの購入が必要で、その費用として3万円前後はかかります。

 

ちなみに、電子定款の作成は専門業者に委託することもでき、その場合の料金は5,000円程度です。

つまり、定款は電子定款を選択し、外注してしまうのが、もっともお得な合同会社設立の方法と言えます。

 

5.≪合同会社設立の流れ≫

合同会社の設立は、以下のような流れで進めていきます。

 

1.会社の基本事項を決定

2.印鑑の作成・必要書類の取得

3.定款の作成

4.出資金の払い込み

5.登記手続き

6.社会保険・税務手続き

 

合同会社設立の場合、株式会社で必要な「定款の認証」というプロセスが必要ないため、手続きは比較的簡易です。

ただし、書類作成や法務局へ足を運ぶことに手間がかかるのは変わりないので、事業準備に専念したい方には司法書士など専門家への依頼をおすすめします。

 

6.≪まとめ≫

合同会社設立に必要な費用は、法定費用の登録免許税である6万円です。

収入印紙代の4万円は電子定款なら不要で、専門家に作成を依頼すれば5,000円ほどまで節約することが可能です。

 

合同会社設立を税理士や司法書士などの専門家に依頼すれば、確実かつスピーディーに手続きが可能です。事業準備にも専念できて、会社設立がスムーズになります。

会社設立時から成功に近づいている方の特徴は、「本業に一点集中」されていることです。創業時は特にこの考え方が重要です。自分で何でもかんでもやろうとしないこと。会社が大きくなっていく過程で組織は形成されていき、自社でできることは多くなっていくでしょう。

ただし、創業時は一にも二にもとにかく売上を追求し続けることが最も重要です。逆を言えば、本業と関係ないことに時間を取られてはいけません。安く外注できることは外注して、本業の売上を1円でもあげることが成功への最短ルートです。

2020/05/19 「制度融資」とは?利用するメリット・デメリットを解説

制度融資とは、各自治体が実施している中小企業の支援制度です。

金融機関から融資を受ける際、自治体が保証料などをサポートすることで、起業まもない会社でも融資を受けやすくなります。

 

今回は、制度融資の仕組みや利用方法、メリット・デメリットを説明します。

同じく起業時に利用することが多い、日本政策金融公庫の融資との比較ポイントについても解説いたします。

 

1.≪制度融資とは≫

制度融資とは、金融機関から直接融資を受けることが難しい中小企業の資金調達を支援するためにある制度です。

各自治体が窓口となり、資金調達をしたい企業に信用保証協会をつけ、銀行からの融資を斡旋します。

 

(1)制度融資の仕組み

制度融資は、地方自治体と信用保証協会が貸す側の金融機関借りる側の企業の間に入るという仕組みで、中小企業も資金調達がしやすくなっています。

 

まず、制度融資でお金を借りたい企業は、地方自治体の窓口で申請をします。

すると、地方自治体が融資の斡旋を行い、信用保証協会がその保証人になります。

 

そして地方自治体が預託金を金融機関に預け、企業は保証金を信用保険協会に支払うことで、貸し倒れのリスクを抑えることが可能になります。

もちろん、借りたお金は企業が全額返済するのが前提ですが、地方自治体が協力することで融資のハードルを下げ、地域の中小企業の事業維持に繋がるのです。

 

(2)利用できる制度融資の例

制度融資を利用可能な事業者の基準は、各地方自治体で異なります。

業種や会社の規模などの要件があるので、事業所のある地方自治体の制度融資を調べてみることをおすすめいたします。

 

例えば、大阪府の制度融資可能な企業の業種・規模は次の通りです。

 

・製造業、建設業、運輸業、以下に掲げる以外の業種:資本金3億円以下・従業員300人以下(ゴム製品製造業は900人以下)

・卸売業:資本金1億円以下・従業員100人以下

・小売業(飲食業を含む。):資本金5,000万円以下・従業員50人以下

・サービス業:資本金5千万円以下・従業員100人以下

・ソフトウェア業、情報サービス業:資本金3億円以下、従業員300人以下

・旅館業:資本金5,000万円以下、従業員200人以下

・医療法人等:資本金条件なし・従業員300人以下

 

出典:http://www.pref.osaka.lg.jp/attach/246/00000000/1annai%20.pdf

 

また、地方自治体によって、業種と規模の他に

・都道府県内に事業所(住居)があること

・事業税などの租税の未申告、滞納がないこと

・許認可や登録等を必要とする事業で、当該許認可または登録等を受けていること

・暴力等不法行為者でないこと

・申し込みに際して、いわゆる「金融あっせん屋」などの第三者が介在していないこと

といった条件が課せられることもあります。

 

そして、制度融資の内容も、自治体によって様々です。

東京都の例を挙げると、以下のような制度融資があります。

 

・創業融資(上限 3,500万円)

・小口零細企業保証制度(上限 2,000万円)

・一般事業資金融資(上限 28,000万円)

・企業再生支援(上限 20,000万円)

など

 

(3)制度融資の利用方法

制度融資の手続きは、以下のようなプロセスで進んでいきます。

 

1.地方自治体の窓口に申請

2.金融機関へ融資の申し込み

3.信用保証協会へ保証の申し込み

4.信用保証協会の審査・面接

5.金融機関の最終審査

6.融資の実行

7.返済

 

これから制度融資を受けたいと思っている方は、まずは地方自治体の金融課・商工課・労働課などに問い合わせてみましょう。

 

2.≪制度融資のメリット≫

制度融資は中小企業を支援するための制度なので、利用すると様々なメリットがあります。

主な5つのメリットについて、解説していきます。

 

(1)審査のハードルが低め

制度融資のメリット1つ目は、審査のハードルが低いことです。

 

金融機関から直接融資を受けようと思うと、ある程度の社会的信用や経営実績が必要になります。

これは起業したての企業にとっては厳しい条件であり、資金調達ができないので事業拡大もできないという負のスパイラルに陥ってしまいます。

制度融資はこの状態を防ぐためにあります。もし返済が滞ったとしても、信用保証協会による立て替えがあるため融資リスクが低く、審査もそのぶん甘くなっているのが実態です。

 

(2)金利が低い

2つ目の制度融資のメリットは、金利が低いことです。

 

制度融資の金利相場は、1.0〜3.0%となっています。

ちなみに、中小企業が銀行で保証協会付き融資を受けると、金利の相場は0.9〜3.5%。保証協会付きの融資の場合は他に保証料もかかるので、金利自体は同程度でも割高になります。

ビジネスローンの金利相場は3.0〜18.0%で、制度融資よりもかなり高いです。

 

(3)据え置き期間が長い

据置期間とは、元本を返済せずに金利だけを支払う期間のことです。

制度融資だとこの据置期間が1年間であることが多いので、その間は少額の返済で済みます。

余裕を持った返済計画を立てられるので、起業間もなく、安定した利益が出ていない企業も安心です。

 

(4)経営支援が受けられることも

地方自治体によっては、制度融資の対象事業者に対して経営支援を行なっています。

これは地方を活性化するためには、中小企業の成長が重要となるためです。

利子補給や保証料の補助、経営アドバイスなどで、中小企業経営者をサポートしています。

 

(5)基本的に連帯保証人不要

制度融資は信用保証協会が保証人となるので、原則として連帯保証人は不要です。

ただし、場合によっては社長の連帯保証が必要になることもあるので、詳しくは利用したい制度の要件をチェックしてください。

 

3.≪制度融資のデメリット≫

制度融資には、デメリット面も存在します。

制度融資の利用を検討する際は、以下の点に気をつけましょう。

 

(1)上限金額がある

制度融資は、利用する制度ごとに上限金額が定められています。

多額の資金が必要になる業種では、融資金額が足りないということも起こりうるでしょう。

利用前にリサーチして、自分の事業にぴったりの制度を見つける必要があります。

 

(2)融資実行までに時間がかかる

制度融資は、申し込みから融資実行まで2〜3ヶ月ほどかかります。

これは、企業と金融機関の他に自治体・保証協会が関わるので、それぞれの機関で審査や事務手続きに時間がかかるためです。

そのため、緊急性の高い資金調達には、あまり向いていないと言えます。

 

(3)融資を受ける手続きが煩雑

制度融資に関わっている機関が多いため、それぞれに提出する書類の作成などで手続きが煩雑です。

利用プロセスがシンプルでないのも、制度融資のデメリットと言えます。

 

(4)自治体ごとに内容が違う

繰り返しになりますが、制度融資は各自治体が実施しているものです。

そのため、企業が本拠地を置いている自治体によって、利用できる制度融資が異なります。

利用要件・上限額・利率などにばらつきがあるので、自分のニーズにあった制度がないというケースもあるのです。

 

(5)連帯保証を求めるものもある

制度融資では信用保証協会が保証人になりますが、さらに会社代表が連帯保証人になるよう求められることもあります。

また、担保に関しても、利用する制度によっては必要になることがあります。

 

4.≪制度融資は日本政策金融公庫より得?≫

制度融資と並んで、創業時に利用する人が多いのが、日本政策金融公庫の「創業融資」です。

制度融資と日本政策金融公庫は、どちらが得とは一概に言い切れません。

それは、制度融資の内容は自治体によって違うので、金利や上限額の設定がまちまちのためです。

 

ただし、日本政策金融公庫の「新創業融資」は無保証で利用できるのに対し、制度融資は必ず信用保証協会の保証をつける必要があります。

その分、新創業融資は金利が高めなので、保証料と金利の差でどちらが得になるのかが、見極めのポイントとなるでしょう。

 

5.≪制度融資と他の融資の併用は可能?≫

制度融資は、他の融資と併用することができます。

創業時に利用する人が多い、日本政策金融公庫の創業融資とも併用が可能です。ビジネスローン、ファクタリング、個人投資家などの資金調達と併用しても、問題ありません。

 

制度融資以外の資金調達方法について詳しく知りたい方は、「資金調達の方法は?融資以外や返済不要の調達方法もご紹介」もご覧ください。

 

6.≪まとめ≫

制度融資は、自治体が地域の中小企業を支援するために行なっている制度です。

金融機関からの借り入れのハードルが下がるので、起業してまもない会社でも利用できるのが大きなメリットです。

 

また、経営アドバイスなど、資金面以外でもサポートを受けられることがあります。

各自治体で利用できる制度融資について知りたい方は、地域の労働局のホームページをチェックしてみてください。

2020/04/27 社会保険加入は会社設立時の義務!必要書類と手続き方法を解説

会社設立をしたら、速やかに社会保険の手続きを行い、健康保険・厚生年金保険・雇用保険・労災保険に加入する義務があります。

しかし、ケースによっては、会社設立後も社会保険に加入しなくて良い場合も。

 

今回は、会社設立後に必要な社会保険の手続きを解説し、社会保険に関するよくある疑問にお答えしていきます。

 

≪1.会社設立したら社会保険加入は義務!≫

会社設立をしたら、社会保険に加入することが法律で義務付けられています。

 

「保険料を払いたくないから入らない」「従業員が少ないから入らなくていい」ということはありません。

たとえ社長一人の会社であっても、会社という形式をとる以上、社会保険には加入しなければいけないのです。

(ただし、役員報酬が月額約12,000円未満の場合は年金事務所側から加入を断られるケースもあります。)

 

もし未加入が発覚した場合、過去2年分の保険料を遡って徴収される可能性があります。

実際の現場はケースバイケースなので一概にこうなるとはお伝え出来ませんが、具体的な案件についてご質問いただければ、弊所の社労士がご回答致します。

会社設立をしたら、速やかに保険加入の手続きを行い、適切に保険料を支払いましょう。

 

≪2.会社設立時の社会保険加入手続きと必要書類≫

それでは、会社設立時に行うべき社会保険加入手続きと、その必要書類について解説していきます。

 

ちなみに、社会保険の加入手続きはいつからできるかというと、会社の設立登記が終わった後すぐです。

それぞれの届出期限までに、必ず手続きを完了できるようにしましょう。

 

手続きは自分で行うこともできますが、事業準備などで忙しい場合には社会保険労務士などのプロに委託することも可能です。

 

(1)健康保険・厚生年金

まず、健康保険と厚生年金への加入は、 会社設立から5日以内に、会社所在地を所轄する年金事務所に届け出る必要があります。

2009年までは社会保険事務所という名称が使われていましたが、現在は「年金事務所」に改称しているので注意してください。

 

以下で解説する必要書類は、全て日本年金機構のホームページから入手できます。

提出方法は、郵送・窓口持参・オンライン申請の3つがあります。

 

①健康保険・厚生年金保険新規適用届

「健康保険・厚生年金保険新規適用届」は、新規起業時や個人事業主が法人成りした時など、初めて健康保険・厚生年金に加入する時に提出します。 

適用届けには、会社の登記簿謄本(提出日の90日以内に発行されたもの)の原本を添付します。

設立登記が終わったら、すぐに登記簿謄本を発行しておきましょう。

 

ちなみに、実際の会社の住所が登記した場所と異なる場合には、会社の賃貸借契約書のコピー・公共料金の領収書など、会社の所在地が証明できる書類が必要です。 

 

②健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届

「健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届」は、被保険者となる資格を取得するための書類です。

その時会社に在籍している、社長・役員・従業員まで、被保険者となる人全ての分を提出します。

新規加入後、新たに従業員を雇用した場合には、その都度増えた従業員の分を提出する必要があります。

 

③健康保険被扶養者(異動)届

健康保険被扶養者(異動)届」は、被保険者に扶養家族がいる場合に提出する書類です。

被扶養者届と被扶養者の健康保険被保険者証を添付する必要があるため、従業員にこれらの写しを提出するよう求めましょう。

 

ちなみに、扶養者の年間所得が103万円以上130万円未満の場合は、「課税(非課税)証明書」も添付する必要があります。

 

④保険料の計算方法

健康保険・厚生年金の保険料は、被保険者の標準報酬月額によって決まります。

給与の「等級」ごとに保険料額が決められているので、その金額を納付します。

例えば、東京の会社で標準報酬月額が20万円の場合、健康保険料は17等級で「19,740円」、厚生年金保険料は14等級で「36,600円」となります。

 

ちなみに、保険料は被保険者と会社で折半して支払うので、会社が納付するのは上記の金額の半額です。

 

(2)雇用保険

雇用保険は従業員を雇っている会社が加入します。社長や役員だけの会社には加入義務がありません。

 

雇用保険に加入する場合には、以下の書類を会社がある地域を管轄するハローワーク(公共職業安定所)に提出します。 

それぞれの書類はハローワークのホームページから入手可能で、提出方法は直接提出・電子申請の2種類です。

 

①雇用保険適用事業所設置届

「雇用保険適用事業所設置届」は、会社が雇用保険適用事業所であることを届け出るための書類です。

提出期限は従業員を雇用した翌日から10日以内、会社設立時から従業員がいる場合には設立日の翌日から10日以内です。

この書類には、登記簿謄本の原本を添付して提出します。

 

②雇用保険被保険者資格取得届

「雇用保険被保険者資格取得届」は、各従業員の被保険者資格を取得するための書類です。

従業員を雇用した月の、翌月10日までに提出します。

従業員を複数人雇用する場合には、人数分の提出が必要です。

 

賃金台帳や労働者名簿、出勤簿などの提出が求められる場合もあるので、事前にハローワークに確認しておきましょう。

 

(3)労災保険

最後に、労災保険も従業員を雇用した場合に加入義務がある保険です。

労災保険関係の届出は、会社所在地を管轄する労働基準監督署に提出します。

 

それぞれの申請書は、労働基準監督署のホームページから入手可能です。

窓口に直接持参か、電子申請で提出を行います。

 

①保険関係成立届

「保険関係成立届」は、従業員を雇用した日の翌日から10日以内に提出します。 

会社の登記謄本原本・労務者名簿・賃金台帳・出勤簿を添えて提出しましょう。

従業員が10人以上いる会社の場合、「就業規則届」も必要です。

 

②労働保険概算保険料申告書

「労働保険概算保険料申告書」は、労災保険の保険料について申告する書類です。

提出期限は、保険関係が成立した日から50日以内となっています。

前の項目で解説した保険関係成立届と一緒に提出し、50日以内に納付するというのが一般的です。

 

≪3.会社設立時の社会保険についてのよくあるQ&A≫

最後に、会社設立時の社会保険手続について、よくある質問とその回答をご紹介します。

 

(1)パートやアルバイトの社会保険は?

パートやアルバイトであっても、雇用保険の加入要件を満たしている場合には社会保険に加入させる義務があります。

 

まず、パート・アルバイト従業員の1ヶ月の労働日数と1週間の労働時間が正社員の3/4以上だと、社会保険加入義務が発生します。

 

そうではなくても、下記の条件を満たす場合には社会保険への加入が必要となります。

・週の所定労働時間が20時間以上

・雇用期間が1年以上見込まれる

・賃金の月額が8.8万円以上

・学生でない

・常時501人以上の企業(特定適用事業所)に勤めている

 

また、労災保険については、雇用形態に関わらず、従業員を雇用する限り加入の義務があります。

 

(2)設立後にすぐに社会保険に加入できない場合は?

社長1人の会社でなかなか経営が軌道に乗らず、自分自身に給与を支払えないということもあるでしょう。

先にお伝えしたように、役員報酬が月額12,000円以下だと社会保険への加入を断られることがあります。

 

そのような事情で、会社設立後すぐに社会保険に加入できない場合には、代替の制度を利用します。

健康保険に関しては「国民健康保険」か「協会けんぽの任意継続」、年金は「国民年金保険」も加入しましょう。

 

(3)社員が自分一人でも加入すべき?

社員が自分一人であっても、一定額以上の報酬を得ている限りは社会保険に加入する義務があります。

国民健康保険より社会保険の方が保険料は高いですが、会社設立をすれば社会保険料を損金算入できるため、税制上お得な面もあります。

 

(4)社会保険料を節約する方法はある?

社会保険料は、先にお伝えしたように標準報酬月額を基準として算定されるので、自分や従業員に支払う給与が少なければ保険料も下がります。

 

また、パートやアルバイトは労働時間等で保険加入が義務でない場合もあるため、それを利用して保険料を節約することは可能です。

例として、以下のような方法が考えられます。

 

・役員報酬を必要以上に高くしない

・自宅や社員宅を社宅扱いにし、給与から家賃分を差し引く

・パートやアルバイトを活用し、社員を増やさない

 

≪4.まとめ≫

会社設立をしたら、社会保険の加入が義務になります。

社員が自分一人であっても加入義務がありますが、報酬が著しく少ないなど、加入できない事情がある場合には国民健康保険・国民年金を継続することもあります。

 

しかし、基本的には、会社設立をしたら速やかに保険関係の手続きを行い、未加入のペナルティが課せられないようにしましょう。

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2020/02/20 基礎控除とは?税制改正に伴う変更のポイントも解説

所得税・住民税の計算をするとき、誰でも所得から差し引くことができるのが「基礎控除」です。

現在、基礎控除は一律38万円ですが、税制改正により令和2年度以降の所得は計算方法が変わります。

 

今回は、税制改正で変更となる点や、基礎控除の計算方法を詳しく解説します。

関連して、給与所得控除・相続税の基礎控除についても見ていきましょう。

 

 

1.≪基礎控除とは≫

基礎控除とは、全ての納税者が所得額から差し引ける控除のことです。

まずは、基礎控除の基本的な知識について知っていきましょう。

 

(1)所得税の基礎控除

そもそも控除とは、個人の事情に合わせて課税額を調整するためにある制度です。

例えば、一人身で特段の事情がない人と、養う家族がたくさんいたり、重い病気にかかっている人では、生活にかかる金額が異なります。

それなのに、所得額が同じなら一律で同額の税金を徴収していると、不公平が生じてしまうのです。

それを調整するために、一定の条件に当てはまる人は、総所得から控除を差し引いて課税所得を減らすことができるようになっています。

 

しかし、基礎控除は個人の事情に関係なく、誰にでも適用される控除です。

その金額は、現在38万円です。

つまり、年間の所得が38万円以下であれば、課税所得は0となり所得税がかからないことになります。

また、サラリーマン・アルバイトなどで、給与所得を得ている方には追加で、最小でも65万円の「給与所得控除」も受けられます。

このため、年間所得が「基礎控除38万円+給与所得控除65万円」の「103万円」なら、給与所得者は所得税がかかりません。

家族の扶養に入っている場合などに言われる「103万円の壁」は、基礎控除と給与所得控除の金額が根拠になっているのです。

 

ただし、令和2年度(2020年1月1日~12月31日)の所得にかかる所得税から、基礎控除の金額が改定されます。

この税制改正については、後の項目で詳しく解説します。

 

(2)住民税の基礎控除

所得税だけではなく、住民税にも基礎控除があります。

住民税の基礎控除額は、33万円です。

また、住民税には「人的非課税」という非課税制度があります。これは、生活保護世帯など一定の条件を満たしている場合、住民税を納める必要がないという制度です。

さらに、納税者に扶養親族がいない場合、所得金額が35万円以下なら住民税は課税されません。

そのため、住民税の基礎控除は基本的には33万円ですが、非課税限度額は35万円と言えます。

 

2.≪「基礎」以外のおもな「控除」≫

誰でも受けられる基礎控除以外に、様々な条件を満たすと受けられる控除があります。

その中から、適用される人が多い「扶養控除」「配偶者控除/配偶者特別控除」「社会保険料控除」について解説していきます。

 

(1)扶養控除

扶養控除とは、子供や親など、配偶者以外の家族・親族を扶養している場合に受けられる控除です。

配偶者を扶養している場合の控除は制度が異なるため、次の項目で解説します。

 

税制上、「扶養している」と言える家族・親族の条件は、以下の通りです。

・年間の所得金額が38万円以下(給与所得103万円以下)

・16歳以上の親族(6親等内の血族または3親等内の姻族)

・納税者と生計を一にしている

 

このような家族・親族が納税者の収入で生活していると、一人当たり以下の金額が控除されます。

・一般の控除対象扶養親族(16歳以上):38万円

・特定扶養親族(19歳以上23歳未満):65万円

・老人扶養親族(70歳以上・同居老親等以外):48万円

・老人扶養親族(70歳以上・同居老親):58万円

 

(2)配偶者控除/配偶者特別控除

配偶者控除・配偶者特別控除は、妻・夫を扶養している場合に受けられる控除です。

配偶者控除に当てはまる家族の条件は、以下のようになっています。

・配偶者であること

・納税者と生計を一にしていること

・配偶者の年間の合計所得金額が38万円以下であること

・青色申告者の事業専従者としてその年を通じて一度も給与の支払を受けていないこと、又は、白色申告者の事業専従者でないこと

 

配偶者控除の金額は、以下の通りです。

 

納税者の所得が900万円以下の場合

一般の控除対象配偶者:38万円

老人控除対象配偶者:48万円

 

納税者の所得が900〜950万円の場合

一般の控除対象配偶者:26万円

老人控除対象配偶者:32万円

 

また、配偶者特別控除は、以上の条件のうち収入面のみ満たしていない場合に受けられます。

配偶者特別控除は、年間所得が38万円以上123万円以下の場合かつ、納税者の所得が1,000万円以下の場合に適用されます。

配偶者特別控除の金額は、納税者と配偶者の所得金額のバランスによって異なります。

 

(3)社会保険料控除

社会保険料控除は、納税者本人や生計を一にしている家族・親族の社会保険料を支払った場合に適用されます。

控除金額は、支払った社会保険料の全額です。

 

3.≪税制改正で基礎控除はどう変わる?≫

令和2年度(2020年1月1日~12月31日)分の所得から、基礎控除額・給与所得控除額が変更になることを国税庁が決定しました。

基礎控除に関わる税制改正の内容について、詳しく見ていきましょう。

 

(1)税制改正のポイント

今回の税制改正では、

・基礎控除額の引き上げ

・給与所得控除額の引き下げ

が行われます。

以下の項目で、変更点を詳しく解説します。

 

①基礎控除引き上げ

まず、現在38万円の基礎控除額は、最大48万円に引き上げられます。

これまでは、所得総額に関わらず基礎控除は一律でしたが、改正以降は所得金額によって基礎控除の金額が異なるようになります。

税制改正後の、年間の合計所得金額と基礎控除の関係は以下の通り。

 

【所得税の基礎控除額】

〜2,400万円:48万円

2,400万円〜2,450万円:32万円

2,450万円〜2,500万円:16万円

2,500万円〜:なし

 

また、これに伴い、現在一律33万円となっている住民税の基礎控除も変更になります。

 

【住民税の基礎控除額】

〜2,400万円:43万円

2,400万円〜2,450万円:29万円

2,450万円〜2,500万円:15万円

2,500万円〜:なし

 

②給与所得控除引き下げ

給与所得者に適用される給与所得控除は、基礎控除とは逆に最大10万円引き下げられます。

また、給与所得控除の上限金額が適用となるのも、現行の1,000万円から850万円に引き下げられます。

税制改正後の、給与収入金額と給与所得控除の関係は、以下の通りです。

 

〜162.5万円:55万円

162.5万円〜180万円:収入金額×40%ー10万円

180万円〜360万円:収入金額×30%+8万円

360万円〜660万円:収入金額×20%+44万円

660万〜850万円:収入金額×10%+110万円

850万円〜:195万円(上限)

 

(2)税制改正で税金は上がる?下がる?

今回の税制改正を大まかにまとめると、「年収850万円以上の人は増税・850万円以下の人は変わらない」と言えます。

年収850万円以下の方は、基礎控除額と給与所得控除額がそれぞれ±10万円のため、実質的には影響を受けません。

年収850万円以上の方は、基礎控除額と給与所得控除額の合計が改正前よりも少なくなるため、所得税が増税されます。

また、給与所得控除に関係がない自営業やフリーランスの方は、基礎控除額の引き上げのみが適用されるため、減税となります。

 

4.≪相続税の基礎控除の仕組み≫

所得税や住民税だけではなく、相続税にも基礎控除があります。

亡くなった人の財産を相続すると相続税が発生しますが、相続したのが一定の金額以下なら納税や申告が必要なくなるのです。

このボーダーラインを、相続税の基礎控除と言います。

相続税の基礎控除の計算方法は、以下の通りです。

 

3,000万円+(600万円×法定相続人の数)

 

法定相続人とは民法で定められた相続人のことです。

内縁関係の配偶者や、義理の息子・娘といった関係の人は、実際に遺産を相続するとしても法定相続人には含まれません。

例えば、法定相続人の数が3人の場合、計算式は以下のようになります。

 

3,000万円+(600万円×3人)=4,800万円

 

この場合、遺産の合計額が4,800万円以下なら相続税の申告・納税をする必要はありません。

また、遺産が4,800万円を超えている場合には、4,800万円を超えた金額にのみ相続税が課せられます。

 

5.≪まとめ≫

税制改正により、基礎控除は+10万円、給与所得控除は−10万円になります。

給与所得者で、年収850万円以下の方には影響がありませんが、年収850万円以上の方は増税、個人事業主やフリーランスの方は減税となります。

これにより、扶養控除や配偶者控除・配偶者特別控除の基準も変わるため、令和2年度分の確定申告には注意が必要です。

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2019/11/27 給与計算でミスが発覚!ミスを防止するための対策とは?

社員の生活に直結する給与計算は、決してミスが許されない作業。しかし、人が行う仕事にはどうしてもミスが付きものです。

 

今回は、給与計算にミスが発覚した時の対処方法をご紹介いたします。

速やかに正しい対応をして、ミスの影響を最低限に抑えましょう。

 

給与計算のミスが起こらないよう、予防する方法やミスが起こりやすいポイントも解説します。

 

 

1.≪給与計算のミスによって起こる問題≫

給与計算のミスによって起こる問題は、多岐に渡ります。

まず、

 

・社員に不信感を抱かせる

・会社の信頼が失墜する

 

など、心理面の問題。給与が本来の額より少なければ誰でも嫌な気持ちになりますし、逆に払いすぎていた場合は本人も知らない間に横領をさせてしまうことになります。

 

また、給与計算のミスが相次いだり、税金・保険料のミスを放置したりして脱税の疑いをかけられてしまった場合、会社自体の評判も悪くしてしまいます。

さらに、ミスをしてしまうと、給与計算の担当者の査定にも響くでしょう。

 

他に給与計算のミスは、実務面にも影響を及ぼします。

 

・訂正業務が必要

・税金・保険料の追徴・訂正申請が必要なことも

 

気持ちの面で申し訳ない以上に、給与計算のミスのせいで余計な業務が増えて、他の仕事を圧迫してしまうのです。

他にも、給与計算に用いる社員の個人情報漏洩などのリスクも考えられます。

 

2.≪給与計算でミスに気付いた時の対応≫

それでは、実際に給与計算のミスに気づいたら、どのように対応すればいいかを解説していきます。

 

(1)①本人に通知・お詫びをする

給与計算のミスに気づいたら、何より先に本人に通知・お詫びをします。

 

嘘をついたり、誤魔化そうとしたりすると、嘘が嘘を呼んで余計に大きな問題に発展しかねません。給与計算のミスがあった社員本人に、給与計算にミスがあった事実と金額の過不足を伝え、誠実に謝罪しましょう。

 

システム上の問題などで大人数にミスがあった場合には、正しく事実が伝わるよう謝罪文を作成・配布してもいいでしょう。

 

(2)②正確な給与明細を作り直す

本人への謝罪が済んだら、正確な給与明細を作り直します。

ミスをすると「早く訂正しなければ」と焦ってしまいがちですが、ここでもミスがあるとさらなる問題を引き起こしかねません。迅速性も大切ですが、入念にチェックをして正しく給与計算し直しましょう。

 

(3)③なぜミスが起きたのかを説明する

ミス発見時、または訂正をする際に、ミスの原因が浮かび上がるはず。

どこがどうして間違ってしまったのかを本人に説明し、再度謝罪しましょう。

 

複数人で給与計算を行っている場合は、ミスの原因をチームに共有するのも大切です。

 

(4)④過不足の修正

正しい給与明細に基づいて、給与の過不足を清算します。

 

  • 払い過ぎていた場合

給与計算でミスをして多く払いすぎていた場合、従業員から過払い額を払い戻してもらう必要があります。

手渡し・振込どちらでも問題ありませんが、過払い分ときっちり同額を受け取り、金額を明記した領収書を渡しましょう。

 

従業員がスムーズに対応すれば事を荒立てる必要はありませんが、払い戻しを渋るような場合は「不当利得返還請求権」で過払い分を請求することになります。

会社側のミスで給与が多く支払われたのだとしても、受け取った従業員は会社に不利益を与えたということになってしまうのです。

 

もし、それでも返還しない、過払いに気付いていたのに長期間に渡って申告しなかったなど悪質な場合には、社内対応の枠を超えて警察や弁護士に相談することになります。

 

  • 不足していた場合

給与の支払額が不足していた場合は、速やかに不足分を支払います。

支払い方は、普段給与を支払っている方法と同じでいいでしょう。

正しい給与明細と、不足分の支払いを本人に確認してもらい、金額を明記した領収書を受け取ります。

 

(5)⑤翌月給与での相殺は違法?

過払い分・不足分が少額なら、翌月の給与に足し引きして相殺すればいいと思うかもしれません。

しかし、それは「賃金全額払いの原則」に違反してしまう対応です。結果は同じになるとしても、原則的には給与は給与、過不足分は過不足分として対応します。

特に不足がある場合は、当月中に速やかに不足額を支払うようにしましょう。

 

ただし、過払いの場合には翌月調整も可能です。

労使協定に「ミスがあった場合には翌月に調整する」という文言がある場合や、本人と話し合って同意が得られた場合には翌月以降に過払い分を相殺しても問題ありません。

 

3.≪給与計算でのミスが起きやすいときとは≫

それでは、給与計算のミスが起こりがちなのはいつなのか、タイミングや注意点を解説していきます。

 

(1)異動や年齢によって項目が変化したとき

給与計算のミスが発生するのは、給与額や保険に何らかの変更があったとき。

異動や昇進などで給与額・支払い方法に変更があると、変更忘れや入力間違いでミスが起こりやすくなります。

 

また、社会保険料・雇用保険料が変わる年齢でも、ミスが起こりやすいです。

・40歳:40歳になる誕生月より、介護保険料の徴収開始。

・64歳:雇用保険料の免除開始。4月1日時点で64歳以上の人が免除対象。

・65歳:65歳になる誕生月の前月で、介護保険料の特別徴収終了。

 

(2)税額や保険料が改定されたとき

給与収入にかかる税額や保険料は、頻繁に改正されます。

この改正に対応しきれず変更漏れがあると、全社に渡る大規模な給与計算ミスが起こりかねません。給与計算の担当者は、毎年の改正を注意深くチェックするようにしましょう。

 

税金・保険料の改正タイミングは、以下の通りです。

・健康保険料:毎年3月

・雇用保険料:毎年4月

・住民税額:毎年6月

・厚生年金保険料:毎年9月

 

(3)月途中の入社・退社があったとき

月途中に入社・退社した社員は、給与の日割り計算が必要になります。この計算を忘れて、ひと月分払ってしまった、または払わなかったというのは、起こりうるミスです。

日割り計算の方法も会社の就業規定によって異なるので、よく確認する必要があります。

 

さらに、入退社時は保険の手続きも複雑です。

入社時、雇用保険料は当月から、社会保険料は翌月から控除を始めます。月の途中で退職した場合、退職月分の社会保険料は掛かりません。

 

(4)イレギュラーな支給があったとき

臨時の賞与・祝い金・見舞金などイレギュラーな支給があったときも、給与計算のミスが起こりやすいタイミング。

支給自体は正しく支払っても、税金や保険料の課税対象になるかどうかで納めるべき税額・保険料が変わり、正しく納付できない可能性があります。

 

4.≪給与計算でミスをなくすための対策≫

最後に、給与計算のミスをなくすための防止策について考えていきましょう。

 

(1)給与計算のルールを見直す

ミス防止の基本は、給与計算のルールを見直すこと。給与計算の担当者が変わるときにも同じルールで引き継げるよう、誰が見てもわかりやすい資料を整備しましょう。

欠勤控除、日割計算の算出法など曖昧になりがちな部分も、賃金規定を確認して正しい方法で行う必要があります。

 

また、交通費や扶養控除の不正を防止するため、定期的に社員情報をアップデートするのも大切です。

 

(2)ミスしやすいポイントを押さえる

給与計算でミスをしやすいポイントは、先に触れたように給与に何らかの変更があるタイミング。

社会保険が変わる年齢の社員や、入退社・異動があった社員を事前にリストアップしておけば、ミスしやすいポイントを重点的にチェックできます。

 

(3)ダブルチェック体制を導入

人の手で行う作業には、入力間違いなどのミスが付き物です。

そして、自分のミスには自分ではなかなか気づくことができません。

 

給与計算は一人に任せるのではなく、複数人で行なうダブルチェック体制を導入しましょう。

ただし、チームで給与計算を行う場合、ルールの周知や作業の進捗など情報共有をしっかりしていく必要があります。

 

(4)給与計算ソフトや専門家に代行依頼

給与計算のミスは、入力間違い・計算間違いといったヒューマンエラーで起こるケースが最も多いです。

そのため、給与計算はソフトを用いて、できるだけ自動化するのがおすすめです。

 

もしくは外部業者に給与計算を委託すれば、専門家が正確に給与計算をしてくれる上、自社で経理スタッフを雇う必要がなくなり人件費の節約にも繋がります。

 

5.≪まとめ≫

給与計算のミスは、社員のモチベーション低下や会社の信頼失墜に直結する問題。できるだけミスを防止し、万が一ミスがあった場合には速やかな対応が不可欠です。

 

給与計算のミス防止には、ミスが起こりやすいタイミングを知ることが大事。

また、ソフトで自動化したり、給与計算自体を外注したりすることで、ミスをなくしてスムーズに会社を運営することができます。

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2019/11/20 給与計算の実務に資格は必要?仕事の流れと代行のメリット・デメリットを解説

給与計算は税金や社会保険について様々な知識が必要な業務。そんな給与計算の実務に就くには、資格は必要なのでしょうか。

 

今回は、給与計算の実務の流れや、必要な知識についてご紹介いたします。

給与計算の実務能力を証明する「給与計算実務能力検定試験」、給与計算のアウトソーシングサービスについても解説します。

 

1.≪給与計算での実務内容は?≫

まずは、給与計算の実務内容をステップごとにご紹介いたします。

 

給与計算の実務には大きく分けて、

 

・従業員に支払う給与の算出

・税金・保険料を算出・納付

 

という2種類の作業があります。

 

(1)従業員に支払う給与の算出

給与計算の実務の最初のステップは、従業員一人ひとりの勤怠状況を把握すること。

労働日数・労働時間・時間外労働・遅刻や早退などの状況を確認しましょう。

 

そのデータに基づき、労働時間に対する賃金を算出します。

その後、会社ごとに定められている手当(通勤手当・住宅手当・家族手当など)を加算して、給与の支払い総額を決定します。

 

(2)税金・保険料を算出・納付

給与計算の実務には、税金や保険料を算出、天引きして支払い金額を決定するまでの作業が含まれています。

一般的なサラリーマンの場合、給与計算の際に総額から差し引く税金・保険料は以下の通りです。

 

・健康保険料

・介護保険料(40〜64歳の従業員のみ)

・厚生年金保険料

・雇用保険料

・所得税

・住民税

 

社会保険料に関しては、加入している保険組合によって保険料率が定められているため、標準報酬月額に保険料率をかけて算出します。

所得税は累進課税制度が採用されているので、収入や控除の金額によって税額が変動。住民税は従業員が住んでいる自治体によって税率が異なります。

 

給与総額から税金・保険料を引いたものが、いわゆる「手取り」。これらの内容を記載した給与明細を作成し、給与支給と同時に従業員に配布します。

 

その後、台帳に支払い内容を記録し、天引きした税金・保険料の納付を行います。

支払い金額の算出以後の作業は、厳密には給与計算の実務には含まれませんが、実質的には給与計算の担当者が納付まで担当することが多いです。

 

(3)ミスが及ぼす影響は大きい

給与計算は従業員の生活に直結している実務。万が一ミスや遅れがあると、従業員に会社への不信感を抱かせてしまいます。

 

また、給与計算の中でも税金・保険料の計算ミスがあった場合、追徴や訂正申請が必要になります。

気づかず放置していると脱税の疑いをかけられる可能性もあり、給与計算の実務にミスがあると、会社自体に大きな影響を及ぼしてしまうのです。

 

2.≪給与計算前に行うべき実務≫

それでは、実際に給与計算を始める前に、事前準備として必要な実務を見ていきましょう。

 

(1)従業員情報の確認

給与計算の実務を行うためには、従業員情報の確認が不可欠。給与計算や支払いには、従業員ごとに以下の情報が必要になります。

 

・給与の振込口座

・通勤経路と交通費

・扶養家族の人数

・勤怠管理

 

通勤経路や扶養家族については、申請内容次第で給与を多く受け取る不正も可能となってしまいます。

そのため、従業員情報は、定期的に見直し・更新をしていきましょう。

 

(2)支払い方法の確認

給与の支払い方法は、会社ごとに異なります。

月ごとに銀行振込という会社が多いですが、日払いや週払い、振込ではなく手渡しというケースもあるでしょう。

 

従業員ごとに希望の方法が違うなど、支払い方法が数種類ある場合もあるため、給与計算の実務を始める前に確認しておく必要があります。

 

(3)労働協定の確認

就業規則や給与規定が定まっていないと、そもそも給与計算ができません。

給与計算は事業開始直後から必要になる実務なので、起業の際や従業員を初めて雇い入れる前に決定しておく必要があります。

 

給与計算のために取り決めが必要な項目は、以下のようなものがあります。

 

・始業と終業の時刻、休憩時間の規定

・時間外労働・深夜労働・休日労働時間に関する割増率(法令で規定あり)

・会社独自の時間外計算があるかどうか(宿直手当、夜勤手当、代休時の割増率など)

・時間外計算の単位

・日割り計算の方法

・給与の計算方法・締め日と支払い日

 

また、国が定めている労働基準法についても、人事担当者や給与計算担当者が知っておく必要があります。

 

3.≪給与計算における実務の流れ≫

それでは、給与計算における実務の流れを説明していきます。

 

(1)勤怠項目・支給項目・控除項目を算出

給与計算には、大きく分けて3つの項目が関わってきます。

 

・勤怠項目

・支給項目

・控除項目

 

給与計算の大まかな計算式は、「勤怠項目+支給項目−控除項目」です。

 

  • 勤怠項目

勤怠項目というのは、実際の労働時間に関して支払う賃金のことです。

勤怠項目には「基本給」「時間外手当」の2種類があり、時間外手当は労働基準法で定められた割増率で計算します。

 

  • 支給項目

支給項目は、労働時間に関わらない手当などのこと。通勤手当や家族手当、住宅手当など、会社によって規定が違います。

従業員一人ごとに、該当する手当を加算します。

 

  • 控除項目

控除項目は税金や保険料など給与総額から差し引くもの。

社宅の家賃や制服代、食事代なども、給与から天引きしている場合は控除項目に当てはまります。

 

(2)支払い業務

給与総額から控除項目を引き、支払い金額が確定したら支払い業務を行います。

給与計算の根拠となったデータから給与明細を作成し、支払いと共に配布しましょう。

 

決定した額を、振り込み・手渡しなど決められた方法で従業員に支払うのみなので、実務自体が難しいというわけではありません。

しかし、実際にお金が動く作業なので、間違いが許されない部分でもあります。

 

(3)支払いの後処理

従業員の給与は、もちろん支払って終わりではありません。支払いの記録を後に残せるよう、賃金台帳を記入して保管します。

 

また、従業員の給与から天引きした税金・保険料を納付する作業も給与計算担当者が行うことが多いです。

 

(4)給与計算の年間スケジュール

給与計算の実務は、毎月の支払い金額算出だけではありません。

給与計算の実務に関わる年間スケジュールを、月ごとにまとめてみました。

 

1月:税務署に法定調書を提出、市区町村に給与支払報告書を提出

2月:特になし

3月:4月の新規採用者・異動者の給与決定、4月に64歳以上になる従業員を把握(雇用保険料が免除となるため)

4月:新入社員・異動社員の給与設定、税率・保険料に改定があれば変更を反映

5月:4月に入社した社員の社会保険料控除開始

6月:住民税の新年度控除額を登録、賞与の計算(6月に賞与支給がある場合)

7月:労働保険の年度更新(保険料計算)、社会保険は算定基礎届提出、4月昇給者の随時改定(月額変更届)

8月:4月昇給による随時改定者の社会保険料改定

9月:厚生年金保険料率の変更(変更後の保険料が控除されるのは10月に支払う給与から)

10月:7月に算定基礎届を提出した社員の社会保険料改定

11月:年末調整の準備(社員に案内し、必要書類を配布する)

12月:賞与支給、年末調整実施

 

給与計算には保険や税金が関わっているので、年間スケジュールもそれに伴うものが多くなっています。

 

4.≪給与計算の実務には資格が必要?≫

結論からいうと、給与計算の実務には特別な資格は必要ありません。

しかし、給与計算は専門的な知識が必要な作業のため、全く経理の知識がない人が行うのは難しいでしょう。

 

経理や給与計算の能力を証明する試験として、実務能力検定試験というものもあります。

 

(1)専門性の高い仕事だが資格は不要

給与計算の実務は専門性の高い仕事ですが、特別な資格は必要ありません。

自社内で給与計算を行なっている会社では、経営者や経理スタッフ、人事スタッフなどが行なっているケースが多いです。

 

(2)税務・労務の知識が必須

給与計算の実務には、税金や社会保険の幅広い知識を用います。さらに手当や就業規定は会社によって異なるため、会社内部の知識が不可欠です。

 

また、従業員の個人情報を扱う仕事のため、コンプライアンスもしっかりした人材が担当する必要があります。

そのため、資格が必要ないとは言っても、給与計算の担当者にはしっかりと教育や研修を行なった方がいいでしょう。

 

(3)実務能力検定試験とは?

給与計算は資格がなくても担える業務ですが、民間の検定で「給与計算実務能力検定試験」というものがあります。

これは、その名の通り給与計算に関する知識を問い、給与計算の実務能力を証明する試験です。

 

検定には1級と2級があり、試験は年2回。自社社員に検定を受けさせることで知識が身につくため、会社負担で経理スタッフに資格取得を求めるケースも多いです。

 

また、給与計算はどの会社でも必ず発生する実務なので、経理スタッフの就職・転職にも役立つ資格となっています。

 

(4)給与計算代行のメリットとデメリット

給与計算は自社内で行う以外に、税理士や社労士にアウトソーシングするという方法もあります。

給与代行サービスを利用するメリット・デメリットは以下の通り。

 

メリット

・専門家による正確な給与計算

・自社内の業務負担を減らせる

・コスト削減になる場合も

 

デメリット

・コストがかかる

・自社内に給与計算のノウハウが育たない

・情報漏洩のリスクも

 

メリット面とデメリット面をよく比較して、自社に必要なサービスを取り入れてみましょう。

 

5.≪まとめ≫

給与計算の実務には、複雑な税金・保険の知識が不可欠です。

特に資格が必要な仕事ではありませんが、実務能力を証明する「給与計算実務能力検定試験」という検定があります。

 

また、自社内で給与計算が難しい場合は、給与計算の代行サービスも検討してみてください。

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2019/11/13 給与計算での社会保険の算出方法は?代行のメリット・デメリットも解説

給与計算では、会社側が従業員の給与総額から社会保険料を算出して天引きします。

万が一の時に労働者の生活を守る、大切な社会保険料。全部で5種類ある社会保険の種類と制度、税率や計算方法を知っておきましょう。

 

また、給与計算を外部の社会保険労務士にアウトソーシングするメリットもお伝えしていきます。

 

 

1.≪給与計算における社会保険とは?≫

毎月の給与計算では、給与総額から会社が社会保険料を差し引き、従業員への支払い金額を決定します。

給与計算で社会保険料を算出する方法を知る前に、まずは社会保険の意義や種類といった基礎知識から知っていきましょう。

 

(1)社会保険とは

社会保険とは、労働者が退職した時や病気になったとき、そして、老後に生活を保証するためにある保険制度です。

被保険者がケガや病気、解雇や倒産などで収入がなくなった時に給付されます。

 

保険料は本人と所属している会社が折半で支払い、本人の負担分は毎月の給与計算で会社に天引きされます。

 

(2)社会保険の種類

一般的な社会保険には、以下の5種類があります。

 

・健康保険:病院の治療費や薬代が3割負担になる

・厚生年金保険:加入者が65歳以上になると年金が給付される

・介護保険:介護される立場になった時、1〜2割負担になる(支払いは40歳以上)

・雇用保険:失業した際、失業給付金が給付される

・労災保険:仕事が原因で起きたケガ・病気・障害・死亡等を保障する

 

狭義には、「社会保険料」というと、上の3つの健康保険料・厚生年金保険料・介護保険料のことを指します。

その場合、雇用保険料と労災保険料はまとめて「労働保険料」と呼ばれます。

 

(3)社会保険の対象者は?

社会保険の対象者は、社会保険の種類によって異なります。

 

健康保険:会社に所属する75歳以下の役員・正社員・下記要件を満たすパート・アルバイト。

 

・2ヵ月超の雇用見込み

・週の労働時間数が正社員の4分の3以上

・月の労働日数が正社員の4分の3以上

 

また、501人以上の事業所では、パート・アルバイトの加入要件が異なります。

 

・1年以上の雇用見込み

・週の労働時間数が20時間以上

・月収88,000円以上

 

厚生年金保険:70歳未満の役員・従業員。(その他の条件は健康保険と同じ)

介護保険:40〜64歳の役員・従業員。(その他の条件は健康保険と同じ)

雇用保険:労働時間週20時間以上・31日以上の雇用見込みの従業員。(個人事業主・会社役員・役員家族・学生を除く)

労災保険:全ての役員・従業員

 

2.≪給与計算における社会保険の計算方法≫

それでは、具体的に給与計算で社会保険料を算出する方法を解説していきます。

 

(1)社会保険の基本となる計算式

社会保険料の計算式は、基本的にどの種類の保険でも同じです。

 

保険料=標準報酬月額×保険料率÷2

 

最後に「÷2」をするのは、先に触れたように社会保険料は会社と本人が折半して支払うためです。

 

ただし、労災保険だけは会社が100%負担。つまり、従業員は労災保険料を1円も支払わなくていいため、労災保険料は給与計算には参入しません。

また、雇用保険料は本人と会社で折半負担ではなく、業種によって負担率が異なります。

 

(2)基礎となるのは「標準報酬月額」

社会保険料は、各従業員の「標準報酬月額」に対して保険料率がかかります。                 

 

この標準報酬月額とは、その従業員の平均的な給与額を定めたもの。会社員の給与は、毎月の残業代などで変動するため、毎月計算式が異なると給与計算の業務量が膨大になってしまいます。

そこで、年度始めの4〜6月の給与の平均額を取り、それをその年の一律の給与として社会保険料を計算することになっているのです。

 

標準報酬月額からは税金等は控除せず、基本給・残業代・各種手当なども全て含めて計算します。

ただし、毎月支給されるわけではない「祝い金・見舞金」「出張旅費」「賞与」「退職手当」などの収入は標準報酬月額の計算には含みません。

 

(3)保険料率は改定も

健康保険や介護保険の保険料率は定期的に改定があるので、給与計算の担当者は注意しておきましょう。

厚生年金保険の保険料率は、平成29年9月以降は18.300%で固定されています。

 

3.≪給与計算での「社会保険(狭義)」の算出方法≫

 

先にも触れたように、「健康保険」「厚生年金保険」「介護保険」の3種の保険を、狭義の「社会保険」と呼びます。

給与計算の際、これらの社会保険料をどのように計算するのか見ていきましょう。

 

(1)「健康保険料」の計算式

給与計算の際は、健康保険料のうち本人負担額のみを計算します。

 

健康保険料(従業員負担額)=標準報酬月額×健康保険料率÷2

 

健康保険の保険料率は、加入している保険組合や、都道府県によって異なります。

例えば、健康保険組合・東京都の保険料率は、9.90%。標準報酬月額が20万円の人の場合、健康保険料の本人負担額は「9,900円」となります。

 

ちなみに、健康保険料は給与計算担当者が計算しなくても、各組合・都道府県の保険料一覧表で確認できます。

 

(2)「厚生年金保険料」の計算式

厚生年金保険料についても、給与計算の際には本人負担額のみを計算します。

 

厚生年金保険料(本人負担額)=標準報酬月額×18.3%÷2

 

厚生年金保険料の保険料率は、先にもお伝えした通り18.3%で固定されています。

そのため、例えば標準報酬月額が20万円なら、厚生年金保険料の本人負担額は「36,600円」です。

 

(3)「介護保険料」の計算式

介護保険料は、社会保険の対象者のうち40〜64歳の人のみが支払います。健康保険に付随するものなので、健康保険料に2%程度上乗せされる形になっています。

 

介護保険料(本人負担額)=標準報酬月額×介護保険料率÷2

 

健康保険組合・東京都での介護保険料率は、1.73%。標準報酬月額が20万円なら、介護保険料の本人負担額は「3,460円」です。

 

4.≪給与計算での広義の「社会保険」は業種に注意≫

広義の社会保険である「雇用保険」と「労災保険」は、業種によって保険料率が異なります。

給与計算の際は、自社の業種の保険料率を当てはめて計算しましょう。

 

(1)業種で負担率が変わる「雇用保険料」

雇用保険の保険料率は、業種によって異なります。

業種によって本人負担額・事業主負担額が両方異なるのですが、今回は給与計算の時を想定しているため本人負担の保険料率をご紹介します。

 

・一般の事業:0.3%

・農林水産・清酒製造の事業:0.4%

・建設の事業:0.4%

 

雇用保険料(本人負担額)=標準報酬月額×雇用保険料率

 

よって、指定されている業種以外で標準報酬月額が20万円の場合、雇用保険料の本人負担額は「600円」です。

 

(2)会社が全面負担する「労災保険料」

労災保険は会社が全額負担する保険のため、従業員は保険料を1円も支払いません。

よって、給与計算の際には労災保険料は考慮しなくてOK。

 

労災保険の保険料率は業種によって細かに異なり、怪我や死亡の可能性が高い危険な業種ほど保険料率が高くなっています。

 

5.≪給与計算での社会保険算出を代行してもらう場合は≫

ある程度の規模の会社になると、給与計算をアウトソーシングしているケースも多いです。

給与計算の社会保険料算出を、外部業者に代行してもらうメリットについて解説していきます。

 

(1)社会保険の計算には専門的な知識が必須

社会保険料の計算には、頻繁に改定される税制や加入している組合・都道府県・本人の年齢など、様々な要素が絡んできます。

 

一般的な企業で、事務スタッフや経営者が給与計算を行なっていると、知識の勉強やアップデートがとても大変。遅れや間違いが許されない業務なので、コストがかかってもアウトソーシングしている会社が多いのです。

 

(2)社会保険労務士なら専門的な対応も

毎月の給与計算だけではなく、社員の退職や新入社員の採用、産休・育休の取得にも社会保険が関わってきます。

専門知識のない経理や人事スタッフでは、全てに正確に対応できないことも。

 

社会保険の専門家である社会保険労務士は、アウトソーシングで企業をサポートします。

社会保険労務士に給与計算を依頼した場合、従業員1人につき5,000〜20,000円ほどで業務委託を行なってくれます。

顧問契約を結べば、給与計算以外の手続き代行や相談サービスを受けられますよ。

 

6.≪まとめ≫

給与計算で社会保険料を算出するには、社会保険の種類と制度、税率を理解することが大切。健康保険や介護保険は、保険料率が頻繁に改定されるため、給与計算担当者は年度ごとに知識のアップデートを行なっていきましょう。

 

全ての変更や業務量に対応しきれない場合、外部の給与計算サービスを頼るのも手。社会保険労務士は社会保険の専門家なので、入社・退社や育休・産休にまつわる社会保険の手続きも委託できます。

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2019/10/24 給与計算の基礎【計算方法から算定基礎届の書き方まで】

給与計算はどんな会社にも発生する基本的な業務です。

しかし、一人一人適用される控除や手当が異なるので、実際の業務内容はかなり複雑。給与計算を任されても、事務職に就いて日が浅い方はわからないことだらけで困ってしまうことも多いでしょう。

 

そこで今回は、給与計算の基礎の基礎について、わかりやすく解説していきます。

 

1.≪給与計算の基礎≫

まずは、給与計算の基礎から学んでいきましょう。

ただし、給与計算の細かな方法は会社によって異なるため、ここでご紹介するのはあくまで一般的な計算方法となります。

 

(1)給与計算の基本式

給与計算のもっとも基本となる式は、以下の通り。

 

・総支給額-控除額=差引支給額

 

「総支給額」とは、基本給に残業代などの時間外手当や、各種手当が加算された給与の総額。時間外手当の割増率は法令で定められていますが、各種手当については会社ごとに規則が異なります。

 

「控除額」とは、税金や保険料など会社が給与から天引きする金額のことです。

一般的なサラリーマンの給与にかかる税金・保険料は以下のものがあります。

 

・所得税

・住民税

・雇用保険料

・健康保険料

・厚生年金保険料

 

また、税金・保険料以外にも、社宅の家賃など会社が天引きしているものがあればそれも控除額に含まれます。

 

なお、「差引支給額」とはいわゆる「手取り」のことです。総支給額から支払うべき税金や保険料が引かれて、実際に従業員の手元に入る金額となります。

 

(2)総支給額の計算方法

それでは、具体的に総支給額の給与計算方法を見ていきましょう。

 

  • 基本は「基本給」+「諸手当」

総支給額は、「基本給+諸手当」という計算式で給与計算ができます。

 

「基本給」とは、従業員ごとに雇用契約で定められている基本の給与のことです。求人票などに「月給20万円」「日給1万円」などと書かれているものですね。

社内規定により、勤続年数や実績に合わせて昇給・減給することもあります。

 

「諸手当」には、「時間外手当」と「その他の手当」の2種類があります。

時間外手当とは、残業代や休日出勤手当など、基本給に含まれていない勤務時間にかかるものです。

 

給与計算の式は、それぞれ以下の通りです。

 

・残業手当:基本給(1時間)×1.25×実働時間数

・深夜残業手当(22時~翌5時の間の残業):基本給(1時間)×1.5×実働時間数

・休日出勤手当(法定休日):基本給(1時間)×1.35×実働時間数」

・休日出勤手当(法定外休日)かつ時間外労働の場合:基本給(1時間)×1.25×実働時間数

・休日出勤手当(法定外休日)かつ時間外労働でない場合:基本給(1時間)×実働時関数

 

その他の手当は、会社が独自に定めて支給している手当のこと。

会社ごとに自由に定められるため種類や名称はバラバラですが、よくある手当には以下のようなものがあります。

 

・通勤手当

・住宅手当

・役職手当

・資格手当

・役職手当

など

 

基本給と時間外手当、その他の手当を全て足し合わせたものが、「総支給額」となります。

 

  • 基準内給与・基準外給与

給与計算に関わる言葉で、「基準内給与」「基準外給与」というものがあります。

それぞれの言葉の意味は、以下の通り。

 

・基準内給与:割増賃金(残業代など)を計算する際の基礎となる賃金

・基準外給与:割増賃金の計算には算入されない賃金

 

残業代などの割増賃金を計算するときは、基礎となる時間給に1.25〜1.5の割増率をかけて計算します。

しかし、基準外給与となる諸手当はその計算に算入されません。例えば、「基準内給与20万円+基準外賃金5万円=総支給25万円」というケースの場合、割増賃金の基礎となる給与は「20万円」となります。

 

具体的には、厚生労働省は以下の7つを基準外給与と定めています。

 

・通勤手当

・家族手当

・別居手当

・子女教育手当

・住宅手当

・臨時に支払われる手当

・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

 

なぜこれらが割増賃金の基礎に含まれないかというと、これらは労働時間ではなく個人の事情によって支給される手当のため。常識的に考えて、家が遠くて通勤手当を多くもらっている人の基礎賃金が、家が近い人に比べて高くなってしまうのは変ですよね。

 

ただし、例えば通勤手当が全社員に一律に支給されている場合など、個人の事情が関わっていない通勤手当は基準内給与に含まれます。

基準外給与かどうかということは、その名称ではなく実態に伴って判断されるのです。

 

(3)控除額の計算方法

次に、総支給額から天引きする「控除額」の給与計算方法を解説していきます。

 

  • 法定控除・協定控除

総支給額から差し引かれる控除には、「法定控除」と「協定控除」の2種類があります。

 

・法定控除:法律の定めにより決まっている控除額。従業員の同意がなくても控除することができる

・協定控除:会社の労働組合、または従業員の過半数を代表するものと会社が協定を結ぶことで発生する控除

 

法定控除とは、法律で納入が定められている税金や保険料のことです。給与の金額ごとに定められた税率・保険料があり、必ず納めなければいけません。

詳しくは、下の項目で解説します。

 

協定控除とは、法律で定められていないので労働組合や会社が独自に規定するものです。

例えば、

 

・財形貯蓄

・食事代

・社宅使用料

・労働組合費

・団体生命保険料

・社内預金

・互助会費

・クリーニング代

 

などが協定控除です。

項目や金額は会社ごとにバラバラで、もちろん協定控除がない会社もあります。

 

  • 税・社会保険料

先にも触れましたが、一般的なサラリーマンの給与にかかる税金・保険料は以下のものがあります。

 

・所得税:

所得税は、総支給額から控除や非課税の手当といった「非課税所得」を除いた金額に課税されます。

累進課税制度を採用しているので、給与の金額が高くなると税率も上がるシステムとなっています。

 

・住民税:

住民票を置いている自治体に支払う税金です。

税率は市区町村によって異なります。

 

・雇用保険料:

失業したとき、失業給付を受けるための掛け金です。

 

・健康保険料:

従業員が怪我や病気で医療機関にかかるとき、負担額を減らせるように加入しているものです。保険料は従業員と会社で折半して負担します。

 

・厚生年金保険料:

将来年金を受け取るための掛け金です。健康保険料と同じく、会社と従業員が折半して負担します。

国民年金保険料は収入額に関わらず一律ですが、厚生年金保険は給与の額が基準となって保険料が異なります。

 

これらの税率・保険料率は、個々の収入額・居住地・加入している保険組合などによって異なるため、共通した計算式はありません。

そのため、総支給額は同じでも控除額に差があり、手取り額は一人一人異なるのです。

 

2.≪給与計算の月毎・年間の基礎的スケジュール≫

次に、給与計算の業務にまつわる基礎的なスケジュールを見ていきましょう。

 

(1)毎月行う業務

給与は多くの会社で月払い形式を採用しているため、給与計算の業務は毎月発生します。そのため、給与計算の担当者は毎月同じサイクルで全従業員の給与計算を行なっていくことになります。

そして、給与計算の作業は、毎月の締め日から給与支払い日までに行う必要があります。

 

例えば、締め日が毎月15日、25日が支払日という会社の場合、基礎的なスケジュールは以下の通り。

 

〜15日:人事異動・昇降給・扶養家族増減・氏名、振込先変更などの把握・確認

15日〜17日:勤怠(出退勤:遅早欠勤・休暇)の把握、歩合給の算出基礎

18日〜20日:支給額・控除額の計算、管理資料・給与明細の作成

21日〜22日:給与支払いの手配

25日:給与支払い・給与明細の配布

月末:社会保険料の納付

翌月10日:源泉所得税、住民税の納付

 

給与計算にかかる労力や時間は、従業員の人数・担当者の人数・締め日から支払日までの日数などで会社ごとにかなりばらつきがあります。

そのため、それぞれの工程にかかる日数は異なりますが、作業の順番や工程数は会社の規模に関わらず同じです。

 

給与計算の遅れは給与の遅配にも繋がるので、実際に業務を担当するときはスケジュール組みがとても重要になりますよ。

 

(2)給料計算の年間スケジュール

次に、給与計算に関わる年間スケジュールを月ごとにまとめてみました。

 

1月:税務署に法定調書を提出、市区町村に給与支払報告書を提出

2月:特になし

3月:4月の新規採用者・異動者の給与決定、4月に64歳以上になる従業員を把握(雇用保険料が免除となるため)

4月:新入社員・異動社員の給与設定、税率・保険料に改定があれば変更を反映

5月:4月に入社した社員の社会保険料控除開始

6月:住民税の新年度控除額を登録、賞与の計算(6月に賞与支給がある場合)

7月:労働保険の年度更新(保険料計算)、社会保険は算定基礎届提出、4月昇給者の随時改定(月額変更届)

8月:4月昇給による随時改定者の社会保険料改定

9月:厚生年金保険料率の変更(変更後の保険料が控除されるのは10月に支払う給与から)

10月:7月に算定基礎届を提出した社員の社会保険料改定

11月:年末調整の準備(社員に案内し、必要書類を配布する)

12月:賞与支給、年末調整実施

 

給与計算には保険や税金が関わっているので、年間スケジュールもそれに伴うものが多いです。

年末調整がある12月や、新入社員・異動社員の多い4月が給与計算業務の繁忙期となります。

 

3.≪給与計算に必須!算定基礎届≫

給与計算の中の保険料の計算には、算定基礎届という書類が必要です。

算定基礎届とは何なのか、また何のために提出する書類なのかを見ていきましょう。

 

(1)算定基礎届が大事なわけ

社会保険の保険料は、給与の金額によって納付する額が異なります。

しかし、給与は毎月変動するものなので、毎回社会保険料を一から計算するのはとても大変ですよね。

 

そこで必要となるのが「算定基礎届」。算定基礎届で「標準報酬月額」を決定し、その金額に基づいて保険料を計算することができる制度となっています。

 

(2)算定基礎届の提出期限・対象者は?

算定基礎届の提出期限は、毎年7月10日。この算定基礎届で決まった標準報酬月額は、同年9月から翌年8月まで適用されます。

 

算定基礎届の対象者となるのは、その年の7月1日に勤務している従業員です。

ただし、4〜6月のどの月も出勤日数が17日以下だった場合や、病欠などで賃金を受け取らなかった場合には算定基礎届の対象外となります。

 

(3)算定基礎届の提出方法

算定基礎届の提出には、以下の2種類の書類が必要です。

 

・算定基礎届

・算定基礎届総括表

 

これらの書類を、毎年7月1日〜10日の間に年金事務所や保険組合に提出します。

窓口への持ち込み・郵送・電子申請での提出が可能です。

 

4.≪基礎日数から標準報酬月額を計算する≫

算定基礎届の提出には、標準報酬月額の算出が必要です。

その計算方法を、簡単に解説していきます。

 

(1)支払い基礎日数の求め方

支払い基礎日数とは、給与計算の対象となる労働日数のことです。

 

(2)月給制の場合

月給制の支払い基礎日数は、「欠勤控除なし」「欠勤控除あり」の2パターンがあります。

 

欠勤控除なしの場合:「暦日数=支払い基礎日数」。カレンダー上の日数がそのまま支払い基礎日数になります。

欠勤控除ありの場合:「所定労働日数-欠勤日数=支払い基礎日数」。例えば月の労働時間が22日と就業規則で定められている場合、そこから欠勤日数を引いたものが支払い基礎日数です。

 

(3)日給・時給制の場合

日給・時給制の場合は、実際に出勤した日数がそのまま支払い基礎日数となります。

 

(4)標準報酬月額の求め方

標準報酬月額は、4〜6月の賃金を3で割り、平均を出したものです。

この賃金には、通勤手当や残業代など、基本給以外の手当も全て含みます。基準内賃金とは計算方法が違うので注意してください。

 

基本的には支払われた報酬全てが含まれますが、結婚祝い・見舞金といった一時金や、出張の旅費など経費精算で支払われた金額は除外して計算します。

 

5.≪まとめ≫

給与計算の基礎的な計算方法が、わかりましたか?

給与計算は会社ごとに計算方法が違い、また従業員一人一人についても適用される手当や控除が異なるので、そう単純ではありません。

 

今回ご紹介した計算方法は、あくまで基本的なものです。実際に給与計算の業務を行うときは、社内の賃金規定を優先して行いましょう。